Op 1 januari 2012 ondergaat de crisiswerkloosheid voor bedienen een transformatie van tijdelijke maatregel, naar permanente maatregel. Vanaf dan gaat deze maatregel ook door het leven als ‘Regeling van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst en regeling van gedeeltelijke arbeid’. Aan de essentie van de maatregel is niet geraakt, al zijn er wel enkele zaken gewijzigd. Laten we echter beginnen met eens kort te herhalen over wat het precies gaat.

Door de invoering van de crisiswerkloosheid konden ondernemingen in moeilijkheden de arbeidsovereenkomst van bedienen tijdelijk schorsen. Hierbij kon gekozen worden voor:

• een deeltijdse schorsing waarbij de bediende nog minimaal twee dagen in de week kwam werken of
• een volledige (maar nog steeds tijdelijke) schorsing van de bediende.

Beide types konden door elkaar gebruikt worden, echter in één week mag slechts één type schorsing toegepast worden. Verder geldt ook een maximumtermijn voor beide types schorsing namelijk 16 weken voor de volledige schorsing en 26 voor de tijdelijke. Worden beiden door elke gebruikt, dan stelt men één week volledige schorsing gelijk met 2 weken tijdelijke schorsing. Kiest men bijvoorbeeld eerst voor 6 weken volledige schorsing, dan kan men daarna nog opteren voor maximaal 14 weken gedeeltelijke schorsing.

Om te kunnen gebruik maken van de maatregel, moest de onderneming in orde zijn met enkele formaliteiten. Voor de invoering van de crisiswerkloosheid moest de ondernemer, door middel van een ondertekend formulier, een aanvraag indienen. Hierbij moest hij kunnen bewijzen dat de onderneming in moeilijkheden verkeerde. Daarnaast moest hij ook de werknemers tijdig (min. 7 dagen op voorhand) op de hoogte brengen.

De werkgever die richtlijnen omtrent de formaliteiten niet naleefde, riskeerde om de werknemers gedurende 7 dagen het normale loon te moeten betalen. Werden fouten gemaakt tegen de duur van de schorsing, dan moest ook hier het normale loon betaald worden gedurende de periode van overschrijding.

Aan deze principe is niets gewijzigd. Wat wel veranderde zijn enkele percentages die gebruikt worden in de criteria die bepalen of een onderneming al dan niet in moeilijkheden is. De criteria, met de nieuwe percentages zijn, de volgende:

• De onderneming heeft tijdens één van de vier kwartalen voor de aanvraag, te kampen gehad met een daling van minimum 10% van de omzet of productie. Als referentiepunt wordt het vergelijkbare kwartaal van 2008 genomen.
• De onderneming heeft tijdens één van de vier kwartalen voor de aanvraag, te kampen gehad met een daling van minimum 10% van de bestelling. Als referentiepunt wordt het vergelijkbare kwartaal van 2008 genomen.
• Minstens 10% van het globaal aantal aangegeven dagen bij de rsz, hadden betrekking op tijdelijke werkloosheid voor arbeiders.

Het grote voordeel van deze maatregel is niet enkel het feit dat de werkgevers op deze manier kosten kunnen besparen in tijden van crisis, maar voornamelijk dat men achteraf niet geconfronteerd wordt met hogere kosten door de (her)aanwerving van medewerkers. De werknemers hebben op hun beurt recht op een supplement per dag,. Dit supplement moet in principe wel door de werkgever betaald worden, al kan een fonds voor bestaanszekerheid hier ook bijspringen, indien dit zo bepaald is de cao of het ondernemingsplan.

Een ander punt dat eigen is aan deze maatregel heeft te maken met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Immers tijdens een periode van schorsing heeft de werknemer het recht om de overeenkomst op te zeggen, zonder opzegperiode, noch opzegvergoeding. Werd de opzegging, door de bediende, reeds gegeven voor de schorsing, dan loopt de opzeggingstermijn door tijdens de schorsing. Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst definitief op, voor of tijdens de schorsing, dan moet er wel rekening gehouden worden met een opzeggingsperiode. Deze loopt bovendien niet door, tijdens de periode van schorsing. De opzegtermijn wordt met andere woorden ‘verlengd’ met het aantal schorsingsdagen die zich tijdens de opzegtermijn voorgedaan hebben.