Wanneer de werkgever iemand ontslaat, dan hoeft hij dit niet te motiveren (met uitzondering van ontslag om dringende reden en het ontslag van bepaalde beschermde werknemers). Toch mag de werkgever, wanneer hij iemand ontslaat, niet willekeurig handelen. Doet hij dit toch, dan spreekt met van een ‘willekeurig ontslag’ en moet de werkgever een schadevergoeding betalen die overeenstemt met 6 maanden loon en dit bovenop de opzegtermijn of de opzeggingsvergoeding.

In het algemeen wordt een willekeurig ontslag gedefinieerd als “het ontslag van een arbeider die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of dienst[1].

De reglementering rond willekeurig ontslag voor arbeiders werd ingevoerd om tegemoet te komen aan het feit dat arbeiders meestal kortere opzegtermijnen hebben dan bedienen en dus minder bescherming genieten wanneer ze ontslagen worden. Het hof van Cassatie deed nu in november 2010 een uitspraak die de beoordeling van een willekeurig ontslag nog verstrengt.

Vroeger moesten de feitenrechters enkel oordelen of het gedrag dat aangehaald werd als reden voor het ontslag, weldegelijk de echte reden was van het ontslag. Echter nu werd beslist dat de feitenrechters ook mogen nagaan in hoeverre het aangehaalde gedrag een voldoende reden is voor een ontslag. Is dit niet het geval dan zal het ontslag als onredelijk beschouwd worden.

Elke werkgever zal proberen een willekeurig ontslag, met de bijhorende schadevergoeding, te vermijden. Wil u als werkgever een werknemer ontslaan dan is het nu dus nog belangrijker om dit ontslag goed te onderbouwen. Enkel zo zal u kunnen vermijden dat een ontslag als willekeurig wordt bestempeld.