Camerabewaking: wat mag en wat mag niet?

U vermoedt dat uw werknemers met hun vingers staan te draaien vanaf u hen de rug toekeert? Of u bent verliefd op een van uw ondergeschikten en wil hem of haar op elk moment van de dag stiekem bekijken? Dan plaatst u toch gewoon enkele camera’s op de werkvloer!

Camerabewaking mag mits bepaalde voorwaarden

U vermoedt dat uw werknemers met hun vingers staan te draaien vanaf u hen de rug toekeert? Of u bent verliefd op een van uw ondergeschikten en wil hem of haar op elk moment van de dag stiekem bekijken? Dan plaatst u toch gewoon enkele camera’s op de werkvloer!

Was het maar zo simpel; het leven van de bedrijfsleider zou nog zoveel mooier zijn. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 reglementeert namelijk de camerabewaking op het werk en stelt specifieke voorwaarden en eisen. Een overzicht door Securex.

Doelstellingen. De werkgever mag enkel een of meerdere camera’s in de werkruimte installeren als hij daarmee een van de volgende doelstellingen nastreeft:

• de veiligheid en gezondheid van de werknemers;
• de bescherming van de goederen van de onderneming;
• de controle van het productieproces zowel met betrekking tot de machines als de werknemers;
• de controle van de arbeid van de werknemer.

Deze doelstelling(en) moet(en) door de werkgever duidelijk en expliciet omschreven worden.

De werkgever die camerabewaking invoert, moet, ongeacht de doelstelling waarvoor deze bewaking ingevoerd wordt, steeds het proportionaliteitsbeginsel in acht nemen. Dit houdt in dat werkgever de camerabewaking enkel mag invoeren als hij deze doelstelling niet op een andere wijze kan bereiken en dat de bewaking niet overmatig mag zijn.

Opgelet! De werkgever die camerabewaking invoert om de vierde doelstelling, met name de controle van de arbeid van de werknemer, te bereiken, moet ervoor waken dat de beslissingen en beoordelingen met betrekking tot de werknemer niet enkel gebaseerd worden op gegevens die via camerabewaking verkregen werden.

Tijdelijk of permanent. De werkgever mag in principe kiezen of hij een permanente of een tijdelijke camerabewaking invoert, met dien verstande dat de CAO verbiedt om permanente camerabewaking te houden voor de controle van de arbeid van de werknemers (4de doelstelling) of van het productieproces dat betrekking heeft op de werknemers (3de doelstelling). De controle van het productieproces dat betrekking heeft op de machines mag wel permanent gebeuren.

De reden voor dit verbod is dat de camerabewaking in principe geen inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer mag teweegbrengen en indien deze inmenging er toch is, dat die tot een minimum beperkt moet worden. Voortdurende camerabewaking zou tot gevolg hebben dat de werknemers geen stap meer kunnen verzetten zonder gefilmd te worden en dit wil de CAO dan ook tegengaan. Indien de werkgever echter merkt dat een bepaalde productielijn vertraging oploopt, kan hij wel tijdelijk een camera installeren om na te gaan wat de oorzaak daarvan is.

Procedure. De werkgever die camerabewaking wil invoeren, moet de ondernemingsraad hiervan op de hoogte brengen, niet alleen vooraleer hij tot de installatie van de camera’s overgaat, maar ook op het moment dat het systeem effectief van start gaat. Indien er geen ondernemingsraad in het bedrijf is, wordt de informatie aan de vakbondsafvaardiging gegeven en als er evenmin een vakbondsafvaardiging is, moet de informatie aan alle werknemers gegeven worden.Deze informatieplicht moet handelen over alle aspecten van de camerabewaking (redenen, permanent of tijdelijk (wanneer?), waar worden camera’s geïnstalleerd, de bewaring van de beelden …).

Daarnaast moet de werkgever die via de camerabewaking controle wil uitoefenen op de arbeid van de werknemers (4de doelstelling) de modaliteiten van deze bewaking in het arbeidsreglement opnemen en hiervoor dus de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement volgen.

Rechtspraak. Verscheidene werknemers die ontslagen werden wegens een zware fout die door hun respectievelijke werkgever ontdekt was via beelden die genomen werden met camera’s waarvan de werknemer niet op de hoogte was, hebben de geldigheid van hun ontslag met succes voor de rechtbank betwist. De rechters oordeelden immers steeds dat het niet-naleven van de procedure tot nietigheid van het bewijsmateriaal leidde, met als gevolg dat de dringende reden niet bewezen kon worden en het ontslag dus ongeldig was.

In een arrest van 2 maart 2005 besliste het Hof van Cassatie echter dat het niet-naleven van de wettelijke procedure door de werkgever niet noodzakelijk de nietigheid van de beelden tot gevolg heeft en dat het dus aan de rechter is om te beoordelen of het beeldmateriaal al dan niet gebruikt kan worden om de fout van de werknemer te bewijzen.

Ondanks deze uitspraak van het Hof van Cassatie blijkt uit recente rechtspraak dat de rechters er toch nog steeds voor opteren om het zonder naleving van de procedure verworven beeldmateriaal niet in aanmerking te nemen en het ontslag dus ongeldig te verklaren. Het gevolg hiervan is dan uiteraard dat de werkgever een verbrekingsvergoeding verschuldigd is ondanks de zware fout die de werknemer beging.

Wenst u als werkgever camera’s in uw onderneming te installeren of is dat reeds het geval? Zorg dan zeker dat u de bepalingen van de CAO nr. 68 respecteert. Zo bent u er zeker van dat het geregistreerde beeldmateriaal als bewijs gebruikt kan worden.

Meer info: download CAO nr. 68

Bron: www.cnt-nar.be, www.securex.be