Blijven zwemmen zonder te verdrinken in een veranderlijke maatschappij is, zoals u weet, niet evident. Technologische en externe factoren dwingen zowel uw onderneming als uw medewerkers om flexibiliteit aan de dag te leggen. Mag u eenzijdig beslissen dat uw werknemer vanaf morgen een ander takenpakket krijgt? Wat als uw medewerker zich hier niet in kan vinden?

Nood aan flexibiliteit. Ons economisch systeem dwingt ondernemers zeer meegaand te handelen. Technologische en maatschappelijke veranderingen kennen een hoge impact. Als werkgever verlangt u dan ook flexibiliteit van uw medewerkers, zowel op het vlak van hun uurrooster, hun mobiliteit als de invulling van hun taken.

De veranderlijkheid van deze arbeidsvoorwaarden zijn echter algemeen beperkt door de wet. De werkgever mag zich niet het recht voorbehouden om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen [1]. De werkgever is met name verplicht om zijn werknemer(s) te werk te stellen op de wijze, het tijdstip en de plaats zoals onderling is overeengekomen [2]. Enkel indien de omstandigheden het vereisen en behoudens strijdige bepalingen, is een uitzondering mogelijk.

Aangezien de wet het eenzijdig wijzigen verbiedt, wordt elk ander tegenstrijdig handelen aanzien als het onwettig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst. In elke arbeidsovereenkomst worden de voorwaarden betreffende de tewerkstelling bepaald. Ook voor wat betreft de functie van de werknemer dient er een clausule opgenomen te worden. Zo kan u als werkgever opnemen dat de functie van de werknemer kan wijzigen indien dit noodzakelijk is voor uw onderneming.

Impliciet ontslag. Indien u als werkgever een belangrijke wijziging aanbrengt aan een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, heeft dit als gevolg dat de werknemer de wijziging kan aanzien als een impliciet ontslag.

Tijdelijke versus permanente wijziging. Of een eenzijdige functiewijziging een impliciet ontslag uitmaakt, kan mede worden beantwoord door het feit of de wijziging tijdelijk of permanent is. Indien de functiewijziging slechts tijdelijk doorgevoerd wordt, is er geen sprake van een impliciet ontslag.

Wanneer het om een definitieve functiewijziging gaat, dient u op te letten. Gaat het over een minimale wijziging dat geen negatieve financiële implicatie heeft voor de werknemer, dan mag u de nodige flexibiliteit van de werknemer verwachten.

Wanneer u een werknemer taken ontneemt, kan er discussie ontstaan over een al dan niet impliciet ontslag.

Eenzijdig of in onderling akkoord doorvoeren. Het wijzigen van een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst is slechts een heikel punt indien de wijziging niet onderling is overeengekomen. Als uw werknemer akkoord is met de functiewijziging stelt er zich geen probleem. Indien u wel eenzijdig een grote wijziging aan een belangrijk onderdeel doorvoert, kan de wijziging door uw werknemer worden geïnterpreteerd als het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Essentieel versus niet-essentieel bestanddeel. Het recht van de werkgever om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen is niet onbeperkt. De grens tussen geoorloofd of ongeoorloofd eenzijdig een wijziging doorvoeren, wordt bepaald door het feit of de wijziging een essentieel of niet-essentieel bestanddeel betreft.

Wanneer de omstandigheden of de praktische noodwendigheden het vereisen kan de werkgever niet-essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst wijzigen.

Echter, welke bestanddelen van een arbeidsovereenkomst worden als essentieel en welke als niet-essentieel bestempeld?

De rechtspraak bepaalt dat het loon, de functie, de arbeidsduur en de arbeidsplaats essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst zijn.

Of een bepaalde wijziging effectief belangrijk is, is een feitenkwestie. Hierbij wordt rekening gehouden met:

• de functie van de werknemer,
• de economische belangen van de onderneming, en
• de eventuele nadelen voor de werknemer.

Van een kaderlid in uw bedrijf kan bijvoorbeeld een hogere flexibiliteit worden verwacht dan van een uitvoerende kracht. Bovendien kan gesteld worden dat hoe hoger de nood aan een wijziging voor de onderneming, hoe meer u zich een wijziging kan veroorloven. Indien de functie van uw werknemer algemeen omschreven is in de arbeidsovereenkomst, kan u als werkgever andere taken toewijzen aan uw werknemer. Deze dienen echter overeen te stemmen met de kwalificaties van uw werknemer.

Tip. Een clausule in de arbeidsovereenkomst die bepaalt welke voorwaarden als essentieel worden beschouwd, kan zijn nut bewijzen in de praktijk. Het artikel is echter niet absoluut, een eenzijdige wijziging mag in geen geval in grote mate nadelig zijn voor de werknemer.

Reactie van de werknemer. Van zodra de werknemer kennis heeft van de wijziging die op hem betrekking heeft, kan hij direct de onregelmatigheid kenbaar maken (via een aangetekend schrijven) of de aangepaste functie uitvoeren terwijl hij de werkgever in gebreke stelt om de wijziging ongedaan te maken. Wanneer in dit laatste geval geen gehoor wordt gegeven aan de ingebrekestelling, zal de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwen. De werknemer dient zich wel te behoeden voor het te snel besluiten tot een impliciet ontslag. Beslist de rechtbank er anders over, dan kan besloten worden dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen en is hij een verbrekingsvergoeding verschuldigd aan zijn werkgever.

Conclusie. Hoewel functiewijzigingen nodig kunnen blijken, bespreekt u als werkgever best uw plannen op voorhand met uw medewerkers. Gemotiveerde medewerkers zijn immers cruciaal voor een gezonde onderneming.

Documentatie:
“Contracten en kleine letters”: http://refibo.be/documentatie/videos/zomerse-cocktail-van-cijfers-en-letters

Bronnen:
[1] Art. 25 wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[2] Art. 20 wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.