Wat kan u doen wanneer een personeelslid herhaaldelijk en/of langdurig afwezig is van het werk? Mag u deze werknemer ontslaan? Bent u dan niet (kennelijk) onredelijk?

Actualiteit. Het aantal werknemers die langdurig ziek zijn, stijgt elk jaar. Vorig jaar was 2,81 % van de ‘werkende bevolking’ langer dan 1 maand ziek thuis. Deze problematiek doet bij de werkgever vragen rijzen.

Vraagstelling. Eén van deze vragen is in welke mate de afwezigheid van de werknemer wegens ziekte of ongeval een ‘geldig’ ontslagmotief is.

2 criteria. Een ontslag geven omwille van herhaalde langdurige ziekteperiodes is mogelijk en niet per definitie onredelijk. Er moet in elke specifieke situatie nagegaan worden of, ten eerste, de afwezigheid een weerslag heeft op de werking van de onderneming of de dienst en ten tweede of de werknemer geschikt is om het overeengekomen werk te verrichten. [1] Elke voorwaarde dient samen, en niet individueel, te worden afgetoetst.

Kennelijk onredelijk-willekeurig ontslag. Een ontslag is kennelijk onredelijk indien ‘het ontslag gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst’ [2]. Indien de afwezigheid geen weerslag heeft op de 2 bovenstaande criteria, dient een 3^de criterium te worden gehanteerd: zou ‘een normale en redelijke werkgever’ tot dergelijk ontslag beslissen?

Ziekte of ongeval. De twijfel of de afwezigheid de werking van de onderneming of de geschiktheid van de werknemer in gevaar brengt, wordt anders ingevuld bij ziekte dan bij een ongeval.

Indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ongeval zonder blijvende letsels, is er geen gevaar voor de geschiktheid van de werknemer voor zijn job en de werking van de onderneming of de dienst waaraan hij is verbonden. De vraag dient gesteld te worden of het denkbaar is dat een normale en redelijke werkgever tot ontslag zou overgaan. Als het antwoord positief is, is het ontslag niet kennelijk onredelijk.

Gevolgen bij kennelijk onredelijk ontslag. Indien een werknemer vindt dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is, kan hij zich wenden tot een arbeidsrechter. De rechter oefent een marginale toetsing op de beslissing van de werkgever uit. Indien hij tot kennelijke onredelijkheid besluit, kan hij een forfaitaire sanctie opleggen aan de werkgever. De werkgever betaalt dan een schadevergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon. Het aantal weken is afhankelijk van de gradatie van de onredelijkheid. Het staat de werknemer ook vrij de vergoeding van zijn reële schade te vragen, overeenkomstig de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek [3].

Conclusie. Een ontslag wegens ziekte is zeker niet per definitie kennelijk onredelijk. Toch, voorkomt u beter dan te genezen. Zorg goed voor uw medewerkers, biedt hen aangepaste uitrusting en een gebalanceerd werkregime aan.

Samenvattend schema.

Bronnen:
[1] Cass. 14 december 2015, S.14.0082.F.
[2] Art. 8 cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag (voor ontslagen vóór 1 april 2014 geldt art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet).
[3] Art. 1382 BW.

Documentatie:
Bekijk het volgende filmpje voor meer informatie over uw rechten en plichten bij ziekte van werknemers: http://refibo.be/documentatie/videos/zomerse-cocktail-van-cijfers-en-letters.