Kerkstraat 106 9050 Gentbrugge
info@refibo.be
+32 9 223 31 54
ma-vr: 9:00-13:00, 13:30-17:00

Mag u uw sollicitant het vuur aan de schenen leggen?

Mag u uw sollicitant het vuur aan de schenen leggen?

  • On 31/08/2016

U heeft een extra werkkracht nodig in uw bedrijf. Uiteraard werft u niet de eerste de beste kandidaat aan, u wilt weten welk vlees u in de kuip krijgt. De vraag stelt zich hoe u de kandidaten mag beproeven om zo de vacante functie passend in te kunnen vullen.

Wervings- en selectieproces. Tot 2014 was het mogelijk uw kandidaten binnen een arbeidsovereenkomst te testen tijdens een bepaalde proefperiode. Nu de proefperiode is afgeschaft [1], stijgt het belang van de testen voorafgaand aan een eventuele arbeidsovereenkomst.

Het wervings- en selectieproces kan bestaan uit verschillende onderdelen: kennistesten, interviews, psychologische testen alsook praktische proeven. De bedoeling van de proeven bestaat erin de vaardigheden, kennis en ervaring nodig voor de openstaande functie te testen.

Echter, aan welke regels moeten de werkgevers en sollicitanten zich tijdens het selectieproces houden? Heeft Heineken het vuur te veel aan de schenen van hun kandidaten gelegd in dit filmpje?

Voorwaarden. De selectieproeven kunnen slechts binnen bepaalde grenzen worden uitgevoerd.

De wetgeving geeft de contouren van de mogelijke testen niet weer. Bijgevolg werden in de rechtspraak de volgende nodige regels ontwikkeld:

  • Vooreerst dienen de testen binnen een redelijke tijdspanne afgelegd te kunnen worden. De duur van de proeven moeten in verhouding staan tot de te testen vaardigheden. Zo mogen de testen voor een “senior”-functie langer duren dan deze voor een “junior”-functie. In ieder geval mag een test niet langer dan enkele uren duren. Rekening houdende met deze maximumduur is het wel mogelijk dat de testen gespreid worden over verschillende dagen.
  • De resultaten van de testen mogen niet van winstgevende aard zijn voor uw onderneming. De eventuele productiviteit zal geneutraliseerd worden door de tijd dat u als aanwerver moet vrijmaken om de kandidaat wegwijs te maken en eventueel op te leiden. In dit kader is het bijvoorbeeld uit den boze een sollicitant(e) apparatuur te laten verkopen in uw multimediashop.
  • Zoals het voor u als aanwerver geldt, mag ook de sollicitant geen geldelijk voordeel ontvangen voor het doorlopen van de testen. Eventuele materiaal- of verplaatsingskosten kunnen in het kader van de testen en aan de hand van bewijsstukken wel door de aanwerver worden vergoed.
  • Als laatste geldt dat de testen enkel “in theorie” mogen nagaan of de kandidaat geschikt is om de vacante functie uit te oefenen. Het is niet mogelijk een kandidaat als test een dag te integreren in uw werkplek. Hoe de kandidaat zijn taken in de praktijk zal uitvoeren en hoe hij zich sociaal zal integreren mag pas duidelijk worden na aanwerving.

Sancties. Indien uw testen de grenzen van de voorwaarden te buiten gaan, kan het louter afleggen van de testen het ontstaan van een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot gevolg hebben.

Wanneer er sprake is van het ontstaan van een mondelinge arbeidsovereenkomst heeft een afgewezen sollicitant recht op loon voor de gepresteerde arbeid en een opzegvergoeding van twee weken.

Bovendien dienen prestaties binnen een arbeidsovereenkomst onmiddellijk door de werkgever aangegeven te worden bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). De sociale inspectie zou de “buitensporige” testen met andere woorden kunnen interpreteren als zwartwerk en bijgevolg een administratieve geldboete kunnen opleggen van € 1 800 tot € 18 000 [2].

Tip. Om misverstanden te vermijden is het aan te raden schriftelijke afspraken te maken met de sollicitant(e) voorafgaand aan het afnemen van de testen. Dit kan bijvoorbeeld al in de uitgeschreven vacature. De afspraken dienen om de contouren van de testen in het kader van de aanwervingsprocedure te duiden. Zo is het nuttig het concrete verloop van de testen uiteen te zetten waarbij onder andere de tijdspanne van de testen wordt opgenomen. Bovendien kan gemeld worden dat de testen onbetaald zijn en ze geen meerwaarde of een financieel voordeel betekenen voor de onderneming.

Het document bewijst tevens zijn nut voor een werkloze sollicitant. Omdat het duidelijk is dat de test een onbezoldigde eenmalige activiteit is, kunnen de testen worden uitgevoerd met behoud van het recht op een werkloosheidsuitkering. Overigens toont het document de inzet van de werkloze om actief naar werk te zoeken.


Bronnen:

[1] Er zijn echter twee uitzonderingen op de afschaffing van de proefperiode. In het kader van studenten- en uitzendarbeid worden de eerste drie werkdagen automatisch als proefperiode aanzien. Beide partijen kunnen gedurende deze periode de overeenkomst beëindigen zonder enig negatief gevolg.
[2] In geval van herhaling of kwaad opzet riskeert de werkgever een strafrechtelijke geldboete van €3 600 tot € 36 000.