Kerkstraat 106 9050 Gentbrugge
info@refibo.be
+32 9 223 31 54
ma-vr: 9:00-13:00, 13:30-17:00

Wat met Pokémon of Facebook op de werkvloer?

Wat met Pokémon of Facebook op de werkvloer?

  • On 05/10/2016

Pokémon vangen, facebook checken, privémails versturen … In welke mate mag het en wat kan volgens u niet op de werkvloer?

Arbeidsovereenkomst. Elk aangaan van een overeenkomst brengt een verbondenheid met zich mee. Een overeenkomst gaat telkens gepaard met rechten, maar ook met verplichtingen. Specifiek op de werkvloer is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in dit kader rechten en verplichtingen.

Verplichtingen werknemer. Elke werknemer is verplicht zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op de tijdstippen, de plaats en de wijze zoals is overeengekomen [1].

In het kader van deze verplichtingen kan het vangen van Pokémon niet worden thuisgebracht. Welke maatregelen kan u als werkgever nemen om niet-werkgerelateerd gedrag op de werkvloer te vermijden?

Arbeidsreglement. Vooreerst kan of moet u een arbeidsreglement opstellen [2]. Het arbeidsreglement is van toepassing op u, als werkgever, en op al uw werknemers. Eventueel is het mogelijk afzonderlijke reglementen op te stellen voor verschillende categorieën van werknemers binnen uw onderneming. Het reglement duidt de algemene arbeidsvoorwaarden en de organisatie van het werk binnen de onderneming.

In de sfeer van het vermijden van niet-werkgerelateerd gedrag licht het reglement onder andere de volgende zaken toe:

  • de wijze van meting van, en controle op, de arbeid met het oog op het bepalen van het loon;
  • de opzeggingstermijnen en de dringende redenen die de verbreking van de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding kunnen rechtvaardigen, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken en -hoven;
  • de tekortkomingen die worden bestraft en de straffen, het bedrag en de bestemming van de boetes.

Sancties. U, als werkgever, heeft de disciplinaire macht om de sancties omschreven in het arbeidsreglement al dan niet toe te passen wanneer een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. De sancties kunnen een verwittiging, een boete, een terechtwijzing, etc. inhouden.

Verwittiging. Indien uw werknemer dus kostbare werktijd verspeelt met het vangen van Pokémon of continu op Facebook zit, kan u starten met een schriftelijke waarschuwing te sturen. Indien het niet-werkgerelateerd gedrag ondanks uw waarschuwing blijft aanhouden, kan u deze waarschuwing herhalen. Door het meermaals waarschuwen van uw werknemer heeft u een dossier samengesteld om de werknemer in een later stadium eventueel op basis hiervan te kunnen ontslaan.

Sanctie op het loon. In principe bent u als werkgever slechts loon verschuldigd voor het door de werknemer geleverde werk. In dit opzicht kan u als werkgever bewijzen dat u schade heeft geleden door het toedoen van de werknemer. Om de schade te kunnen bepalen, moet u als werkgever kunnen aantonen hoeveel werkuren de werknemer heeft verkwist. Concreet kan dit bijvoorbeeld via het bijhouden van loggegevens, het houden van toezicht, etc.

Wanneer de werknemer effectief aansprakelijk wordt gesteld, moet hij de schade vergoeden. Het bedrag van de schadevergoeding moet vastgesteld worden in onderling akkoord tussen de partijen (of, bij gebrek aan akkoord door een rechter). De vastgestelde schadevergoeding kan voor wat betreft een vaak voorkomende lichte fout of een zware fout ingehouden worden op het loon van de werknemer met een maximum van 1/5de van het loon [3].

Ontslag om dwingende reden. Elke partij kan de betreffende arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vóór het verstrijken van de afgesproken termijn beëindigen om een dringende reden. Deze reden wordt aan het oordeel van de rechter overgelaten en is onverminderd alle eventuele schadeloosstellingen [4].

Onder dringende reden wordt “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt” verstaan.

U dient in ieder afzonderlijk geval te bepalen of er sprake is van een dringende reden. De feiten van de zaak (functie, verantwoordelijkheid, frequentie, enz.) bepalen dus “de graad” van de begane onvolkomenheid van de werknemer.

Beter voorkomen dan genezen. Om niet-werkgerelateerd gedrag te voorkomen in uw onderneming is het in eerste instantie broodnodig om een alomvattend arbeidsreglement op te stellen. Refibo bvba kan u hierbij van dienst zijn.


Bronnen:
[1] Art. 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[2] Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.
[3] Art. 18 Arbeidsovereenkomstenwet.
[4] Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet.